Empreses

El Reial decret llei 6/2019, d’1 de març, de mesures urgents per a garantia de la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en l’ocupació i l’ocupació, va incorporar canvis molt significatius en la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, en matèria de plans d’igualtat, establint l’obligatorietat que totes les empreses amb cinquanta o més persones treballadores elaboraren i aplicaren un pla d’igualtat.

A l’efecte de que l’ampliació de les empreses obligades a realitzar el pla d’igualtat es realitzara de manera gradual, es va incorporar una disposició transitòria a la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a possibilitar el compliment d’esta obligació.

Creiem fermament que les empreses són un actor primordial en la construcció d’una societat més justa i igualitària i, per això, des del nostre departament podem oferir a l’empresariat de la localitat que així ho sol·licite, recursos en matèria d’informació i assessorament per a l’elaboració, seguiment i avaluació dels plans d’igualtat , a fi de donar compliment a l’estipulat per la llei, i en pro d’aconseguir entre tots i totes que les empreses de la nostra localitat destaquen com a empreses amb marca d’excel·lència per la seua labor i compromís amb la igualtat de tracte i oportunitats entre dones i homes.

L’article 28 del text refós de la Llei de l’Estatut dels Treballadors, aprovat pel Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre (en avant l’Estatut dels Treballadors), en els seus apartats 2 i 3, estableix el següent:

Apartat 2. L’empresari està obligat a dur un registre amb els valors medis dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la seua plantilla. Aquests, han d’estar desagregats per sexe i distribuïts per grups professionals, categories professionals o llocs de treball iguals o d’igual valor. Les persones treballadores tenen dret a accedir, a través de la representació legal dels treballadors en l’empresa, al registre salarial de la seua empresa.

Apartat 3. Quan en una empresa, amb almenys cinquanta treballadors, la mitjana de les retribucions als treballadors d’un sexe, siga superior als de l’altre en un vint-i-cinc per cent o més, prenent el conjunt de la massa salarial o la mitjana de les percepcions satisfetes, l’empresari haurà d’incloure en el Registre salarial, una justificació que la dita diferència, respon a motius no relacionats amb el sexe de les persones treballadores.

La ferramenta espanyola per a la igualtat retributiva –acordada en els seus diferents apartats, amb les organitzacions sindicals i patronals i, elaborada de manera conjunta pel Ministeri de Treball i Economia Social i l’Institut de les Dones del Ministeri d’Igualtat–, és un model voluntari de registre retributiu que permet a les empreses complir amb l’obligació d’elaborar un registre retributiu, d’acord amb les exigències previstes en el Reial decret 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes i en l’article 28.2 de l’Estatut dels Treballadors.

 Mesures de conciliació existents segons la legislació vigent (Estatut dels Treballadors)

Segons l’Estatut dels Treballadors, art. 34 apartat 8, “les persones treballadores tenen dret a sol•licitar les adaptacions de la duració i distribució de la jornada de treball, en l’ordenació del temps de treball i en la forma de prestació, inclosa la prestació del seu treball a distància, per a fer efectiu el seu dret a la conciliació de la vida personal, familiar i laboral. Aquestes adaptacions hauran de ser raonables i proporcionades en relació amb les necessitats de la persona treballadora i amb les necessitats organitzatives o productives de l’empresa”.
Algunes mesures específiques presenten certs requisits. Aquests poden vindre definits en l’estatut de treballadors o en el conveni col•lectiu aplicable. Les empreses poden implementar millores de les mesures de conciliació previstes en el conveni col•lectiu i normativa legal vigent. Les accions formatives hauran de respectar els descansos legalment establerts i el dret a la conciliació de la vida laboral, personal i familiar. Entre les mesures de conciliació, es poden citar:
– La reducció de jornada. Baix determinades circumstàncies, l’Estatut dels Treballadors, permet que l’ocupant sol•licite una reducció del seu temps de treball.
L’adaptació dels horaris de treball permet que es negocie un horari que permeta respectar les obligacions de la vida laboral i familiar simultàniament.
Teletreball segons el departament, almenys un dia a la setmana.
– Hores anuals remunerades d’assumptes particulars.
– Les suspensions del contracte de treball.

Baixa per maternitat i paternitat, té una duració actual de setze setmanes ininterrompudes.
Excedència, que permetrà una posterior reincorporació
Excedència per tindre cura de fills o filles. Per naixement o adopció. La seua duració màxima és de tres anys.
Excedència per tindre cura d’altres familiars. En aquest cas, el termini es redueix a dos anys. És necessari que la persona a cuidar siga un familiar –de fins a segon grau- que, per raons de malaltia o accident, no puga valdre’s per si mateix, ni exercisca activitat retribuïda.
Permisos (dependran de la situació que els done origen):
• Contraure matrimoni, permís de 15 dies naturals.
• Malaltia i hospitalització d’un familiar, de fins a segon grau, entre dos i quatre dies de duració. 2 dies més si l’ocupació necessita desplaçar-se fora de la seua localitat.
• L’assistència a exàmens prenatals, o sessions de tècniques de preparació al part, el temps necessari.
• Gestions de l’adopció del temps necessari.
Les mesures destinades a la conciliació no són un privilegi de les persones treballadores, sinó un dret.

En l’àmbit de la igualtat entre dones i homes, les bones pràctiques són aquelles que introdueixen amb èxit la perspectiva de gènere en les polítiques de recursos humans. Aconseguint reduir les bretxes de gènere i les desigualtats entre homes i dones, els seus resultats perpetuen en el temps.

La guia annexa de bones pràctiques, Mesures més eficaces per a la igualtat d’oportunitats entre dones i homes, pot servir com a exemple i instrument de referència per a aquelles empreses que desitgen apostar per equiparar les oportunitats d’homes i dones en la seua organització. A més, aprofitar el talent divers que totes les persones són capaces d’oferir, independentment del seu sexe.

El fet de posar en marxa bones pràctiques en matèria d’igualtat de gènere dins de l’empresa, no sols assegura que s’està complint amb la llei vigent, sinó que a més, mostra el clar compromís amb la igualtat de gènere i oportunitats entre dones i homes. També millora la imatge corporativa i la reputació de l’empresa.

Des de la regidoria, volem fer un reconeixement explícit a totes aquelles empreses que hagen implantat polítiques igualitàries i, mesures de conciliació per a les persones treballadores. Amb l’objectiu de difondre la realització d’aquestes bones pràctiques en matèria d’igualtat, ens proposem elaborar un document que recopile i actualitze pràctiques innovadores i efectives per part de les empreses del municipi, i de les quals es puguen extraure aprenentatges o experiències positives transferibles a altres entorns similars.

Si vols participar i donar a conéixer les mesures de conciliació que s’hagen implantat amb èxit en la teu empresa, pots fer-nos arribar la informació a igualtat@comunicacio2altea-es

L’Institut de les Dones rep i canalitza, en l’ordre administratiu, les queixes formulades en casos concrets de discriminació de fet o de dret per raó de sexe, assistint de manera independent a les víctimes de discriminació per aquest motiu perquè tramiten les seues reclamacions.

o Com pot presentar la seua queixa?
o Queixes de discriminació per raó de sexe

Les denúncies per discriminació per raó de sexe en l’àmbit laboral i de Seguretat Social, es poden plantejar directament a la Inspecció de Treball i Seguretat Social. Tot la informació a través del següent enllaç:

Inspecció de Treball i Seguretat Social (mites.gob.es)

o ¿Cómo puede presentar su queja?
o Quejas de discriminación por razón de sexo

Les denúncies per discriminació per raó de sexe en l’àmbit laboral i de Seguretat Social es poden plantejar directament a la Inspecció de Treball i Seguretat Social. Tota la informació a través del següent enllaç:

Les denúncies per discriminació per raó de sexe en l’àmbit laboral i de Seguretat Social es poden plantejar directament a la Inspecció de Treball i Seguretat Social. Tota la informació a través del següent enllaç:

Atenció al Ciutadà – Com presentar una denúncia formal davant la Inspecció de Treball i Seguretat Social?

Model de queixa.

Scroll to Top